Friedhofen Rechtsanwälte, Arbeitsrecht

Die Abfindung

Abfindungen werden von Arbeitgebern im Zusammenhang mit einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt. Gesetzlich vorgesehen sind solche Abfindungen zu einem im Sozialplan, beim Nachteilsausgleich und im Kündigungsschutzgesetz.

In der Regel werden Abfindungen vereinbart und müssen daher im Einzelfall ausgehandelt werden.         

1. Die vereinbarte Abfindung

Bei einer Kündigung, sei sie betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt, besteht kein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Auch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen eine unwirksame Kündigung ist auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet und nicht auf die Zahlung einer Abfindung. Diese kann nur verhandelt werden.

Ziel der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist häufig jedoch nicht die Wiederkehr auf dem Arbeitsplatz, sondern das Aushandeln einer Abfindung. Je nachdem, ob ein Arbeitgeber tatsächlich einen Kündigungsgrund hat, fallen die Verhandlungen bezüglich der Abfindung aus. Eine Voraussage kann hierfür nicht geschlossen werden, da sie vom konkreten Einzelfall abhängig sind. Die Abfindung dient als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes und soll die Nachteile des Arbeitnehmers durch den Verlust des sozialen Besitzstandes ausgleichen. Je höher das Gehalt und die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ist und je schlechter die Kündigungsgründe des Arbeitgebers sind, umso höher fällt in der Regel die Abfindung aus. Wichtig ist daher die Erfahrung eines Anwalts, wie die Chancen auf ein Obsiegen im Kündigungsschutzverfahren stehen.            

In der Regel orientiert sich die Höhe der Abfindung an der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, hierbei werden Abfindungen in Höhe von 0,5 bis 2,0 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zu Grunde gelegt. Sind die Chancen der Unwirksamkeit der Kündigung hoch, besteht auch die Möglichkeit des Aushandelns einer höheren Abfindung. Da es sich hierbei um eine reine Verhandlungssache handelt, muss die geforderte Abfindungshöhe angemessen sein, so dass sich ein Arbeitgeber hierauf auch einlassen wird. Denn ein Arbeitgeber kann jederzeit seine Kündigung zurück nehmen und den Arbeitnehmer zur Wiederkehr auf den Arbeitsplatz auffordern.

2. Betriebsbedingte Abfindungen nach § 1 a KSchG

§ 1 a Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz sieht seit dem Jahr 2004 eine Neuregelung vor, wonach ein Arbeitnehmer bereits in der Kündigung die Zahlung einer Abfindung anbieten kann. Hierbei muss der Arbeitgeber die Kündigung mit dem Hinweis verbinden, dass er sie auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage einreicht. Mit Ablauf der Kündigungsfrist wird die betriebsbedingte Abfindung fällig. Die Höhe der Abfindung beträgt gem. § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz für jedes Jahr der Dauer des Beschäftigungsverhältnis 0,5 Monatsverdienste. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monate auf ein volles Jahr aufzurunden.

Der Abfindungsanspruch entsteht nur, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Eine spätere Klagerücknahme löst die Entstehung des Anspruches nicht aus.

Eine Besonderheit ist, dass der Anspruch auch entsteht, wenn der Arbeitgeber gegenüber Mitarbeitern mit Sonderkündigungsschutz wie z. B. Schwangere, Mitarbeiter in der Elternzeit, Schwerbehinderte Menschen oder Betriebsräten kündigt.

Eine Anrechnung der betriebsbedingten Abfindung auf eine Abfindung aus einen Sozialstand findet nicht statt, es sei denn die Anrechnung wurde im Sozialplan selbst geregelt.

Der in § 1 a KSchG normierte Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage löst keine Sperrzeit nach § 144 SGB III aus, so dass der Arbeitnehmer keine Probleme mit der Agentur für Arbeit bezüglich seines Arbeitslosengeldanspruches hat. Denn anders als bei dem Aufhebungsvertrag schließen in diesem Fall Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Vereinbarung über die Wirksamkeit oder Hinnahme der Kündigung, so dass mit einer Sperrzeit nicht gerechnet werden muss. Bloßes Nichtstun des Arbeitnehmers löst anders als aktive Teilnahme an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses keine Sperrzeit aus. Im übrigen haben die Agenturen für Arbeit mittlerweile aber auch anerkannt, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages bei Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0,5 pro Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr insgesamt keine Sperrzeit auslöst. 

3. Abfindung durch Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Das Kündigungsschutzgesetz sieht die Zahlung einer Abfindung durch Urteil des Arbeitsgerichtes vor, wenn der Arbeitgeber einen Auflösungsantrag stellt, da ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist. In diesem Fall verurteilt das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessen Abfindung, welche bis zu 12 Monatsverdienste betragen kann. An die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind sehr hohe Anforderungen gestellt. Denn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis trotz einer sozialwidrigen Kündigung aufgelöst wird.

Auch der Arbeitnehmer kann den Antrag auf Auslösung des Arbeitsverhältnisses stellen, wenn ihm die Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Prüfung der Unzumutbarkeit des Fortsetzens der Arbeitsverhältnisse ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag durch das Gericht. Hierbei kann das Gericht auch Vorkommnisse einbeziehen, die erst nach Aussprechung der Kündigung aufgetreten sind. Ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers während des Kündigungsschutzprozesses kann daher zum Ausspruch eines Auflösungsantrages führen. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen auch solche in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber betreffen. Rein wirtschaftliche oder betriebliche Gründe genügen nicht, um ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers zu begründen. Dagegen können unzutreffende Tatsachenbehauptungen in Schriftsätzen sowie verleumderische Äußerungen den Auflösungsantrag des Arbeitgebers begründen.

Als Gründe der Unzumutbarkeit des Fortsetzens des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer können z.B. beleidigende Äußerungen des Arbeitgebers sein oder aber die berechtigte Sorge des Arbeitnehmers, bei Rückkehr an den Arbeitsplatz ungerecht behandelt zu werden.

Eine Besonderheit trifft die Auflösung des Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten. In diesem Fall muss der Auflösungsantrag durch den Arbeitgeber nicht begründet werden.

Die Abfindungshöhe wird nach pflichtgemäßem Ermessen des Gerichts festgesetzt. Hier ist grundsätzlich eine Abfindung bis zu 12 Monatsverdienste festzusetzen. Diese kann jedoch auf 15 oder 18 Monatsverdienste erhöht werden. Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch von 15 (18) Monatsverdiensten ist, dass der Arbeitnehmer das 50. (55.) Lebensjahr vollendet hat und sich mindestens 15 (20.) Jahre in dem Arbeitsverhältnis befunden hat. 

4. Sozialplanabfindung  

Eine Sozialplanabfindung ist zu zahlen, wenn ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung zustande gekommen ist. Voraussetzung für einen Sozialplan ist das Bestehen eines Betriebsrates. Nur dieser ist in der Lage, einen Sozialplan mit dem Arbeitgeber auszuhandeln.

 

5. Steuerrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Abfindungen

Abfindungen unterliegen in voller Höhe der Lohnsteuer. Ein früherer Steuerfreibetrag wurde vom Gesetzgeber zwischenzeitlich abgeschafft.

Sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer stellt sich die Zahlung einer Abfindung daher häufig dennoch als vorteilhaft dar, da auf eine Abfindung im Gegensatz zum Arbeitsentgelt ist keine Sozialabgaben gezahlt werden müssen.

 

 

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