Friedhofen Rechtsanwälte, Arbeitsrecht

Der Arbeitsvertrag

Die wechselseitigen Pflichten der Parteien eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich teilweise aus dem Gesetz, in erster Linie jedoch aus dem Arbeitsvertrag. 

1. Form des Arbeitsvertrages

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei, also auch mündlich geschlossen werden. In der Praxis ist dies jedoch eher unüblich.

Ist der Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen, gewährt das Nachweisgesetz (NachwG) dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, vom Arbeitgeber eine unterschriebene Zusammenfassung der wesentlichen Vertragsbedingungen zu verlangen.

2. Inhalt des Arbeitsvertrages

Im Wesentlichen regelt der Arbeitsvertrag, welche Arbeit der Arbeitnehmer für eine bestimmte Vergütung zu leisten hat. Die nachfolgenden Themen sollten jedoch in einem Arbeitsvertrag ebenfalls geregelt sein: 

2.1. Funktion des Arbeitnehmers

Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer gegen Zahlung einer Vergütung Arbeit zuzuweisen. Das Weisungsrecht (sog. Direktionsrecht) des Arbeitgebers bestimmt sich danach, was die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben. Es ist deshalb üblich, die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag zu benennen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer sämtliche Arbeiten zuzuweisen, die dem Tätigkeitsbild dieser Funktion entsprechen. Arbeiten, die mit diesem Tätigkeitsbild nichts zu tun haben, müssen vom Arbeitnehmer nicht ausgeführt werden. Zum Beispiel kann einem kaufmännischen Angestellten keine handwerkliche Tätigkeit zugewiesen werden und umgekehrt.

Die Funktionsbeschreibung eines Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag schränkt also das Weisungsrecht des Arbeitgebers ein. Auf der anderen Seite erleichtert eine derartige Funktionsbeschreibung eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Denn bei der in diesem Fall ggf. erforderlichen Sozialauswahl müssen nur vergleichbare Arbeitnehmer miteinander verglichen werden. Je enger die Tätigkeitsbeschreibung der betroffenen Arbeitnehmer, desto kleiner wird die Zahl der vergleichbaren Arbeitnehmer und desto leichter fällt die Sozialauswahl. 

2.2. Arbeitszeit

Des Weiteren sollten die Dauer und die Lage der wöchentlichen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag genannt sein. Ist dieses Thema nicht geregelt, gilt das Arbeitszeitgesetz. Nach diesem Gesetz ist eine Beschäftigung von acht Stunden täglich von Montag bis Samstag einschließlich möglich, was einer 48-Stunden-Woche entspricht.

Die Anordnung von Überstunden ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber es sich im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorbehalten hat, Überstunden anzuordnen. Fehlt eine entsprechende Regelung, muss der Arbeitnehmer theoretisch keine Überstunden leisten. 

Die häufig in Arbeitsverträgen auffindbare Klausel, wonach Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist nach der Rechtsprechung unwirksam. Möglich ist aber eine Regelung, wonach die ersten zehn Überstunden im Monat nicht gesondert vergütet werden müssen.

2.3. Arbeitsort 

Häufig findet sich in Arbeitsverträgen eine Regelung zum Arbeitsort. Auch diese Regelung beschränkt das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Ist zum Beispiel als Arbeitsort „Köln“ im Arbeitsvertrag festgelegt worden, kann der Arbeitnehmer nicht ohne weiteres in eine Niederlassung des Arbeitgebers in Düsseldorf versetzt werden.

Möchte der Arbeitgeber sich diese Versetzungsmöglichkeit vorbehalten, bedarf es einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort eingesetzt werden kann.

2.4. Vergütung

Sofern das Arbeitsverhältnis nicht unter dem Geltungsbereich eines allgemeinverbindlichen Vergütungstarifvertrages steht, sollte die Höhe der Vergütung im Arbeitsvertrag beziffert werden. 

2.5. Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses

Üblich ist auch eine Regelung dazu, wann das Arbeitsverhältnis beginnen und wann es enden soll.        

Sind diese Fragen nicht geregelt, beginnt das Arbeitsverhältnis im Zweifelsfall mit Zustandekommen des Arbeitsvertrages und endet mit der Kündigung. In diesem Fall gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis jedoch auch zeitlich befristet werden, und zwar in Form einer reinen Zeitbefristung oder in Form einer Zweckbefristung. 

2.6. Urlaub

Findet sich hierzu keine Regelung im Arbeitsvertrag, gelten die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), welches dem Arbeitnehmer einen Mindesturlaub von 24 Tagen gewährt, jedoch ausgehend von einer 48-Stunden-Woche. Dies entspricht einem Jahresurlaub von vier Wochen.

2.7. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Häufig findet sich in Arbeitsverträgen eine Regelung zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Da dieses Thema gesetzlich ausführlich geregelt ist, sind derartige Regelung eigentlich überflüssig, zumal in Arbeitsverträgen meist nur der Inhalt der gesetzlichen Regelung wiederholt wird.

2.8. Geltung eines Tarifvertrages

Viele Regelungen eines Arbeitsvertrages sind entbehrlich, wenn das Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt. Dies ist der Fall, wenn

  • die Parteien des Arbeitsvertrages tarifgebunden sind, also der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist,
  • die Geltung eines Tarifvertrages im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist,
  • für die Branche, in welcher der Arbeitgeber tätig ist, ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag besteht oder
  • eine betriebliche Übung bei dem Arbeitgeber besteht, einen bestimmten Tarifvertrag stets auf alle Arbeitnehmer anzuwenden.

Besteht Tarifbindung, ersetzen die Regelungen des Tarifvertrages die Regelungen des Arbeitsvertrages, es sei denn, der Arbeitsvertrag ist für den Arbeitnehmer günstiger (sog. Günstigkeitsprinzip). Eine vom Tarifvertrag abweichende, für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelung ist hingegen unwirksam.

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