Friedhofen Rechtsanwälte, Arbeitsrecht

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die meisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten betreffen die Frage nach der Wirksamkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber.

1. Form und Inhalt der Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf gemäß § 621 BGB der Schriftform. Schriftform heißt, dass die Kündigung schriftlich ausgesprochen und vom Arbeitgeber unterzeichnet werden muss. Dieses Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer im Original zugehen; die Versendung  einer Kopie reicht ebenso wenig aus wie eine Übersendung per Fax.

Ferner muss die Kündigung klar zum Ausdruck bringen, dass und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Unklarheiten gehen hier stets zu Lasten des Kündigenden. Es empfiehlt sich daher folgende Formulierung einer Kündigung:

„Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis zum Ablauf des (…).“

2. Arten der Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine ordentliche oder durch eine außerordentliche Kündigung beendet werden.

2.1. Die ordentliche Kündigung

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man eine Kündigung, die unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. vertraglichen Kündigungsfristen ausgesprochen wird.

Der Zugang des Kündigungsschreibens setzt dann die Frist in Lauf, an deren Ende das Arbeitsverhältnis enden soll.

2.2. Die außerordentliche Kündigung

Von einer außerordentlichen Kündigung ist die Rede, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden soll. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit Ablauf des Tages, an dem das Kündigungsschreiben dem Vertragspartner zugeht.

Eine solche Kündigung ist nur wirksam, wenn ein Grund vorliegt, der es dem Kündigenden unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Frist einer ordentlichen Kündigung fortzusetzen.

3. Allgemeiner Kündigungsschutz

Unter Umständen kann der Ausspruch einer Kündigung für den Arbeitgeber gesetzlich ausgeschlossen sein. In diesen Fällen spricht man von Kündigungsschutz zu Gunsten des Arbeitnehmers.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht dann, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber länger als sechs Monate bestand und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer vollschichtig beschäftigt.

Mit der Probezeit hat dies nichts zu tun; die Vereinbarung einer Probezeit hat nur Folgen für die Kündigungsfrist, nicht für den Eintritt des Kündigungsschutzes.

Entscheidend ist der Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung. Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer somit am letzten Tag des sechsten Monats die Kündigung übergeben. Dieser hat dann keinen Kündigungsschutz, auch wenn das Arbeitsverhältnis wegen der einzuhaltenden Kündigungsfrist erst während des 7. Monats endet.

3.1. Die betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung kann immer dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Gründen beenden möchte, welche ihre Ursache im Betrieb selbst haben (klassischer Fall: Auftrags- und Umsatzrückgang).

Eine betriebsbedingte Kündigung ist immer dann möglich, wenn ein Arbeitsplatz aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung wegfällt, ohne dass für den und die betroffenen Mitarbeiter eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Zu beachten ist dabei, dass mit der unternehmerischen Entscheidung nicht der Kündigungsentschluss selbst gemeint ist, sondern das unternehmerische Konzept zur Angleichung der Personalstärke an die wirtschaftlichen oder betrieblichen Bedürfnisse.

Gibt es mehrere Arbeitnehmer, deren Kündigung auf Grund der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung in Betracht kommt, muss eine Sozialauswahl erfolgen. Bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die Sozialdaten gewichten und Arbeitnehmer mit ungünstigeren Sozialdaten gegenüber Arbeitnehmern mit günstigen Sozialdaten bevorzugen. Relevante Sozialdaten sind

  • das Alter des Arbeitnehmers,
  • der Familienstand des Arbeitnehmers und die Anzahl seiner unterhaltsberechtigten Kinder,
  • die Betriebszugehörigkeit und
  • eine etwaige Schwerbehinderung.

Verlässliche Regeln, wie die Gewichtung dieser Sozialdaten vorzunehmen ist, gibt es nicht. Deshalb stellt die Sozialauswahl für den Arbeitgeber eine nicht unbeträchtliche Fehlerquelle bei der betriebsbedingten Kündigung dar.

3.2. Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine schuldhafte Pflichtverletzung begangen hat, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der wechselseitigen Interessen geboten erscheint.

Ob diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Voraussetzungen vom jeweils zuständigen Arbeitsgericht angenommen werden, lässt sich kaum vorhersehen. Wenn der Arbeitnehmer nicht gerade eine schwerwiegende Straftat zu Lasten des Arbeitgebers begangen hat, kann es durchaus vorkommen, dass eine Pflichtverletzung, die von einem Arbeitsgericht als schwerwiegend angesehen wird, vom nächst höheren Gericht, dem Landesarbeitsgericht, als unbeachtlich betrachtet wird. Ebenso ist es möglich, dass das Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam ansieht, während das Landesarbeitsgericht die Schwere der Pflichtverletzung als ausreichend erachtet.

Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig mindestens eine wirksame Abmahnung erforderlich. Unter Umständen muss ein Fehlverhalten mehrfach abgemahnt worden sein, bevor ein wiederholter Verstoß Grundlage einer Kündigung sein kann. Letztlich gilt hier: Je kleiner der Pflichtverstoß, desto mehr Abmahnungen sind erforderlich; je gravierender der Pflichtverstoß, desto eher ist eine Mehrzahl von Abmahnungen entbehrlich.

3.3. Die personenbedingte Kündigung

Unter einer personenbedingten Kündigung ist eine Kündigung zu verstehen, die ihre Ursache in der Person des Arbeitnehmers hat. In Betracht kommen zunächst fehlende oder verlorene Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Häufigster und zugleich problematischster Fall der personenbedingten Kündigung ist aber die krankheitsbedingte Kündigung.

Vergleichsweise unproblematisch ist eine Kündigung wegen einer lang anhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers. Sie ist möglich, wenn

  • die Arbeitsunfähigkeit bei Zugang der Kündigung noch besteht,
  • eine negative Prognose hinsichtlich der Dauer der voraussichtlichen Dauer der   Arbeitsunfähigkeit vorliegt, 
  • durch die Arbeitsunfähigkeit eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt und
  • eine Interessenabwägung ergibt, dass die Arbeitsunfähigkeit für den Arbeitgeber nicht hinzunehmen ist.

Wesentlich problematischer und für den Arbeitgeber weitaus belastender sind häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers und die Möglichkeit zur Kündigung eines derartigen Arbeitnehmers. Hier lässt eine verlässliche Zukunftsprognose kaum stellen, häufig wechselnde Arten der Erkrankung machen eine Prognose gar unmöglich.

4. Sonderkündigungsschutz

Insgesamt gibt es drei Sachverhalte, die neben dem allgemeinen Kündigungsschutz einen besonderen Kündigungsschutz zur Folge haben:

4.1. Schwerbehinderung

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedarf gemäß § SGB XI der vorherigen Zustimmung der zuständigen Behörde.

Eine Schwerbehinderung liegt vor, wenn der Grad der Behinderung mindestens 50 % beträgt oder der Arbeitnehmer über einen Grad der Behinderung von mindestens 30 % verfügt und einem Schwerbehinderten gleich gestellt wurde. 

4.2. Schwangerschaft, Elternzeit

4.3. Betriebsratstätigkeit

5. Kündigungsschutzklage, Kosten 

Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers zur Wehr setzen, hat er die Möglichkeit, vor dem zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ziel dieser Klage ist es, die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich feststellen zu lassen.

Diese Klage muss jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben sein; andernfalls ist die Kündigung auch dann wirksam, wenn

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage richten sich in erster Linie nach der Höhe des monatlichen Bruttogehaltes des Arbeitnehmers. Als Streitwert für eine einfache Kündigungsschutzklage werden sowohl für die Gerichtskosten als auch für die Anwaltskosten stets drei Bruttomonatsgehälter angenommen. Dieser Streitwert ist dann Grundlage der Berechnung der Gerichtskosten und der Anwaltskosten.

Im Unterschied zu anderen gerichtlichen Auseinandersetzungen zahlt im arbeitsgerichtlichen Verfahren jede Partei die außergerichtlichen Kosten, also die Kosten des eigenen Anwaltes, in der 1. Instanz selbst. Einen gesetzlichen Kostenerstattungsanspruch gibt es nicht. Selbst wenn eine Partei das Gerichtsverfahren also vollständig gewinnt, muss sie den eigenen Anwalt aus eigener Tasche zahlen und kann diese Kosten nicht vom Verlierer des Prozesses erstattet verlangen.

 

 

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