Friedhofen Rechtsanwälte, Arbeitsrecht

Schwangerschaft

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet; diese ist Grundlage der Vergütung. Es gilt der Grundsatz: Keine Arbeit - kein Lohn. Von diesem Grundsatz weicht das Gesetz in bestimmten Fällen zugunsten des Arbeitnehmers ab, nämlich im Falle des Urlaubs, der Erkrankung und im Falle der Schwangerschaft.

Aufgrund des verfassungsmäßigen Anspruchs auf Schutz und Fürsorge der Gemeinschaft (Artikel 6 Abs. 4 GG) gewährleistet das Mutterschutzgesetz (MuSchG) diesen Schutz während der Schwangerschaftszeit und für die ersten Wochen nach der Entbindung. Dies gilt auf dem Gebiet des Arbeitsrechts insbesondere hinsichtlich des Kündigungsverbotes sowie der Entgeltfortzahlung. Geschützt werden alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Hierbei ist es unerheblich, ob es sich um ein Arbeitsverhältnis zur Probe, Aushilfe, ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis oder eine haupt- oder nebenberuflich ausgeübte Tätigkeit handelt. Einbezogen werden neben den Betrieben auch Privathaushalte.

1. Arbeitspflicht der Schwangeren und Beschäftigungsverbote

Auch eine Schwangere hat während ihres Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber zu erbringen.

Dies gilt jedoch nicht, wenn ein Beschäftigungsverbot besteht. Hierbei unterscheidet das MuSchG in die individuellen Beschäftigungsverbote, die die konkrete persönliche Situation der Frau berücksichtigt. Ein solches Beschäftigungsverbot wird von dem behandelnden Arzt ausgesprochen, wenn das Leben oder die Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortführung der Arbeit zu befürchten ist. Hierbei kann es auch ein eingeschränktes Beschäftigungsverbot geben, so dass nur eine zeitlich bedingte Einschränkung der Arbeitspflicht, z. B. von einer Voll- auf eine Halbtagstätigkeit, ausgesprochen wird. Ein individuelles Beschäftigungsverbot wird häufig bei zu erwartenden Mehrlingsgeburten ausgesprochen. Ein derartiges Beschäftigungsverbot wird auch ausgesprochen, wenn eine bestimmte Stelle besondere Gefahren wie z.B. eine erhöhte Infektionsgefahr in Krankenhäusern, Kindergärten oder Schulen mit sich bringen kann.

Daneben gibt es jedoch auch allgemeine Beschäftigungsverbote, die die Ausführung bestimmter Arbeiten untersagen, da diese erfahrungsgemäß zu einer erhöhten Belastung der Schwangeren führen und Gesundheitsgefahren mit sich bringen können. Generelle Beschäftigungsverbote werden z. B. bei Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr ausgesprochen. Hintergrund ist die höhere Belastung des Körpers durch die Arbeit während der Nacht.

Ebenso wird aufgrund erhöhter Stressentwicklung die Lohnform der Akkord- und Fließbandarbeit verboten. Hierzu gehören nicht nur Stück- und Geldakkordsprämien, sondern auch die Schreibzulagen im öffentlichen Dienst sowie teilweise auch Umsatzprovisionen.

2. Mutterschaftsurlaub

Dieser Mutterschaftsurlaub beginnt sechs Wochen vor Entbindungstermin und führt zu einem Beschäftigungsverbot. Die Einhaltung des Mutterschaftsurlaubs muss von dem Arbeitgeber stets eingehalten und überprüft werden. Allerdings kann die Schwangere hierauf auch ausdrücklich verzichten.

Nach der Entbindung beläuft sich die Mutterschaftsfrist auf acht Wochen. Im Falle von Mehrlingsgeburten verlängert sich diese Schutzfrist auf 12 Wochen. Hierbei handelt es sich um ein absolutes Beschäftigungsverbot, ein Verzicht durch die Mutter ist nicht möglich.

3. Arbeitsplatzschutz durch Sonderkündigungsschutz

Während der Schwangerschaft darf eine Schwangere grundsätzlich nicht gekündigt werden. Zu ihren Gunsten gilt ein Sonderkündigungsschutz. Dieser besteht auch, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft keine Kenntnis hat. Allerdings muss die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber von der Schwangeren innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung in Kenntnis setzen. Weiß die Schwangere selbst nicht von der Schwangerschaft oder kann sich aus einem anderen Grund, der nicht von ihr zu vertreten ist, die zwei Wochenfrist nicht halten, ist dies unschädlich, sofern die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Eine Schwangere kann jedoch gekündigt werden, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Behörde ausnahmsweise die Kündigung zulässt. Der Kündigungsgrund darf hierbei nicht mit der Schwangerschaft selbst in Verbindung stehen. Die Kündigung einer Schwangeren ohne diese Zustimmung ist zwingend unwirksam.

Gegen die Kündigung kann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Maßgeblicher Fristbeginn der dreiwöchigen Klagefrist ist Bekanntgabe der Zulässigkeitserklärung der zuständigen Behörde (§ 4 Satz 4 KSchG). Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Andernfalls muss die Unwirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung durch Einreichung einer Klage beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden, andernfalls wird die Kündigung wirksam. Etwas anderes gilt, wenn die Schwangere erst nach Ablauf der Klagefrist von der Schwangerschaft erfährt. In diesem Fall kann sie gemäß § 5 KSchG die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichung seines Endzeitpunkts, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin schwanger ist oder nicht. Innerhalb befristeter Arbeitsverhältnisse bestehen der Arbeitsplatzschutz nur bis zum vereinbarten Endtermin.

 

Footer